MOBBİNG DAVASI NASIL AÇILIR? MOBBİNGE UĞRAYANLAR NE YAPMALI? MOBBİNG NEDENİYLE ALINABİLECEK TAZMİNATLAR VE HAKLAR NELERDİR? MOBBİNG ŞİKAYETİ NASIL YAPILIR? MOBBİNGİNG SUÇU VE CEZASI NEDİR? 2025

Mobbing bir çalışana karşı iş yerinde sürekli ve sistematik olarak uygulanan psikolojik taciz, yıldırma ve aşağılama davranışlarıdır. Bu tür davranışlar, çalışanın iş yerinde psikolojik sağlığını olumsuz etkileyerek, iş verimliliğini düşürmeyi ve onu psikolojik olarak zor durumda bırakmayı amaçlar. Mobbing, genellikle birden fazla kişi tarafından hedef alınan çalışana yönelik olarak tekrarlanan olumsuz tutum ve davranışlarla ortaya çıkar. İş yerindeki bu tür olumsuzluklar, çalışanın haklarını savunmasını zorlaştırır ve profesyonel yaşamını olumsuz şekilde etkiler.

MOBBİNG NEDENİYLE AÇILABİLECEK HUKUKİ DAVALAR VE PARASAL HAKLAR

a) Mobbing Nedeniyle Haklı Fesihten Kaynaklı İşçilik Alacaklarına İlişkin Davalar

Mobbing nedeniyle haklı fesih, işçiye yönelik iş yerinde sistematik ve sürekli psikolojik taciz (mobbing) uygulanması durumunda, çalışanın iş sözleşmesini haklı sebeple sona erdirmesidir. Mobbing, çalışanı yıldırmaya, dışlamaya veya aşağılamaya yönelik, iş yerinde devamlılık arz eden davranışlar bütünüdür. Eğer çalışan, bu tür bir tacize maruz kalıyorsa ve işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı kalmamışsa, iş sözleşmesini feshederek tazminat talep edebilir. Haklı fesih, çalışanın kişisel haklarının korunması amacıyla yasal olarak kabul edilen bir sebeptir.

Mobbing mağduru olan işçi, eğer bu durum nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse, İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih sebeplerine dayanarak işçilik alacaklarına ilişkin dava açabilir.

Bu kapsamda talep edilebilecek başlıca haklar şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: İşçinin, en az bir yıl çalışmış olması kaydıyla, haklı nedenle fesih yapması halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır.

• İhbar Tazminatı: Eğer işçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini kendisi feshetmişse ihbar tazminatı talep edemez. Ancak işveren, mobbing sürecinde işçiyi istifaya zorlamış veya hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarmışsa, işçi ihbar tazminatı da talep edebilir.

• Ödenmeyen Ücret ve Fazla Mesai Alacakları: İşçi, mobbing sürecinde kendisine eksik veya geç ödenen maaş, prim ve fazla mesai gibi alacaklarını da dava yoluyla talep edebilir.

• Yıllık İzin Ücretleri: Kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücretlerin ödenmesini isteyebilir.

  
  

b) Manevi Tazminat Davası

Mobbinge uğrayan işçi, uğradığı psikolojik baskı, stres, ruhsal çöküntü ve kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat davası açabilir. İşverenin veya sorumlu kişilerin iş yerinde sistematik baskı uygulayarak çalışanın ruh sağlığını ve kişiliğini zedelediği kanıtlanırsa, mahkeme işçiye manevi tazminat ödenmesine karar verebilir.

Bu tazminat miktarı, olayın ağırlığına, işçinin uğradığı psikolojik zararın derecesine ve mobbingin süresine bağlı olarak değişebilir.

c) Maddi Tazminat Davası

Mobbing nedeniyle işçinin psikolojik veya fiziksel sağlığının bozulması sonucu bir iş göremezlik hali meydana gelmişse, işçi iş kaybı, tedavi giderleri ve maddi kayıplarını karşılamak amacıyla maddi tazminat davası açabilir.

d) Ayrımcılık Tazminatı (Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Nedeniyle Tazminat)

İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, işveren işçileri arasında ayrım yapamaz. Eğer mobbing, işçiye yönelik ayrımcılık içeren bir nitelikteyse (örneğin cinsiyet, yaş, ırk, din veya siyasi görüş gibi sebeplerle), işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. İşçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminatın yanı sıra yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir.

MOBBİNG TAZMİNATININ MİKTARI NE KADARDIR?

Manevi tazminat miktarı genellikle somut bir rakama dayalı değildir ve mahkeme, işçinin yaşadığı olayı, mobbingin etkilerini ve olayın işçiye verdiği psikolojik zararı dikkate alarak bir karar verir. Manevi tazminat, genellikle binlerce TL ile on binlerce TL arasında değişen tutarlarda olabilir.

Tazminatın Belirlenmesinde Dikkate Alınan Faktörler:

• Mobbing eyleminin süresi: Uzun süreli mobbing, daha yüksek tazminata sebep olabilir.

• Mobbingin şiddeti: Ciddi bir psikolojik zarar veya fiziksel sağlık sorunlarına yol açan mobbing, yüksek tazminata neden olabilir.

• İşçinin psikolojik durumu: İşçinin yaşadığı stres, depresyon gibi ruhsal rahatsızlıkların boyutu tazminat miktarını etkiler.

• İşçinin çalıştığı sektör ve pozisyon: Çalışanın işyerindeki pozisyonu, itibar kaybı ve iş değişikliği gibi faktörler de tazminatın belirlenmesinde etkili olabilir.

• Mobbinge uğrayan işçinin davranışları ve tutumu: İşçinin mobbinge karşı gösterdiği tutum ve bu durumun işyerindeki etkileri de dikkate alınır.

MOBBİNG TAZMİNATI DAVASI ŞARTLARI

Hukuken mobbing nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için belirli şartların oluşması gerekmektedir. Bu şartlar, mobbingin varlığını kanıtlayabilmek ve dava sürecinde başarı sağlayabilmek açısından büyük önem taşır.

1. Mobbing Davranışlarının Süreklilik Arz Etmesi

Mobbingin hukuken kabul edilebilmesi için, yapılan olumsuz davranışların süreklilik göstermesi gerekmektedir. Tek seferlik olumsuz davranışlar mobbing olarak değerlendirilemez.

• Sistematik Olma Şartı: Mobbing, iş yerinde bir kişiye yönelik sürekli olarak uygulanan, sistematik bir psikolojik taciz sürecidir. Örneğin, işverenin veya yöneticinin bir defaya mahsus sinirli bir şekilde bağırması veya sert bir şekilde eleştiri yapması mobbing sayılmaz. Ancak sürekli ve kasıtlı olarak yapılan küçük düşürücü davranışlar mobbing olarak değerlendirilebilir.

• Zaman İçerisinde Tekrar Eden Davranışlar: Mobbing eylemlerinin belirli bir süre boyunca tekrar etmiş olması gerekmektedir. Genel olarak birkaç haftadan birkaç yıla kadar sürebilen periyotlar içerisinde sürekli şekilde gerçekleşen olumsuz eylemler mobbing olarak kabul edilir.

  
  

2. İşverenin veya Üst Düzey Yetkililerin Sorumluluğunda Gerçekleşmesi

Mobbing, iş yerinde çalışan bir kişi tarafından diğer bir çalışana uygulanabileceği gibi, işveren veya yöneticiler tarafından da uygulanabilir. İşverenin mobbing konusunda doğrudan bir etkisi olmasa bile, iş yerinde böyle bir ortamın oluşmasına izin vermesi veya önlem almaması halinde hukuki sorumluluğu bulunmaktadır.

• İşverenin veya Amirlerin Doğrudan Mobbing Uygulaması: İşveren veya yönetici tarafından yapılan dışlayıcı, küçümseyici veya baskılayıcı eylemler mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

• İşverenin Mobbinge Göz Yumması: İş yerinde çalışanlar arasında mobbing uygulanıyor ve işveren bu durumu bilerek önlem almıyorsa, işveren hukuken sorumlu tutulabilir.

  
  

3. Mobbing Eylemlerinin İşçinin Kişilik Haklarını Zedeleyici Nitelikte Olması

Mobbingin hukuki olarak tazminat gerektiren bir eylem sayılabilmesi için, işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi gerekmektedir.

• Aşağılama ve Küçük Düşürme: İşçinin mesleki yeterliliğini sürekli sorgulamak, onu küçümsemek veya alay konusu yapmak.

• Sosyal İzolasyon (Dışlama): İşçiyi ekipten dışlamak, yalnız bırakmak, toplantılara davet etmemek veya bilgi akışını keserek işini yapmasını zorlaştırmak.

• Sürekli Eleştiri ve Haksız Ceza Verme: İşçiye sürekli olarak eleştirel ve olumsuz geri bildirimler vermek, makul olmayan disiplin cezaları uygulamak.

• Ağır Çalışma Koşullarına Zorlama: İşçiye kasıtlı olarak aşırı yük bindirmek, başkalarına verilen işlerin çok daha fazlasını tek başına yapmasını beklemek.

• İtibar Zedeleyici Söylem ve Davranışlar: İşçinin iş yerindeki saygınlığını sarsacak dedikodular yaymak, kişisel bilgilerini ifşa etmek veya mesleki güvenilirliğini sorgulamak.

  
  

4. Mobbing Nedeniyle İşçinin Zarar Görmesi

Mobbing nedeniyle tazminat talep edebilmek için, işçinin fiziksel, ruhsal veya maddi zarara uğramış olması gerekmektedir. Bu zararlar şu şekilde değerlendirilebilir:

• Psikolojik ve Ruhsal Zarar: Mobbinge maruz kalan işçide stres, depresyon, anksiyete, özgüven kaybı veya iş performansında düşüş gibi sonuçlar ortaya çıkabilir.

• Fiziksel Zarar: Yoğun strese bağlı olarak baş ağrısı, mide rahatsızlıkları, uyku bozuklukları gibi fiziksel sağlık sorunları yaşanabilir.

• Maddi Kayıp: İşçinin istifa etmesi veya işten çıkarılması nedeniyle gelir kaybına uğraması, iş değiştirme zorunluluğunun doğması veya hukuki süreçler nedeniyle ekonomik yük altına girmesi.

5. İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğünü Yerine Getirmemesi

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ve İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, işveren iş yerinde psikolojik tacizi önlemekle yükümlüdür. İşverenin gerekli önlemleri almaması, mobbingin varlığını güçlendiren bir faktör olarak değerlendirilir.

MOBBİNG OLUŞTURAN DAVRANIŞLAR

1. Çalışanın sürekli küçük düşürülmesi veya alay konusu yapılması.

2. İş yerinde dışlanarak iletişimden kasıtlı olarak uzak tutulması.

3. Görev ve sorumluluklarının aniden ve gerekçesiz değiştirilmesi.

4. Çalışana kapasitesinin çok altında işler verilmesi.

5. Aşırı iş yükü verilerek tükenmişliğe sürüklenmesi.

6. Sürekli eleştirilerek özgüveninin zedelenmesi ve baskı kurulması.

7. Önemli toplantı ve karar süreçlerinden bilinçli şekilde dışlanması.

8. Makul olmayan sürelerde iş teslimi baskısı yapılması.

9. Çalışanın görmezden gelinerek fikirlerinin yok sayılması.

10. Yetki ve sorumluluklarının gerekçesiz şekilde elinden alınması.

11. Haksız disiplin cezalarına maruz bırakılması.

12. Çalışma ortamında yalnız bırakılması, konuşulmaması.

13. Hak ettiği terfi veya ödüllerin kasıtlı olarak engellenmesi.

14. İzin haklarının keyfi şekilde reddedilmesi.

15. Sürekli olarak iş arkadaşları önünde küçük düşürülmesi.

16. Çalışanın işini yapmasını zorlaştıran engeller çıkarılması.

17. Fiziksel veya sözlü tehdit içeren ifadeler kullanılması.

18. Çalışana kasıtlı olarak yanlış veya eksik bilgi verilmesi.

19. İş yerinde dedikodu veya asılsız söylentiler yayılması.

20. Sürekli takip edilerek baskı altına alınması.

21. Çalışma alanının değiştirerek psikolojik rahatsızlık yaratılması.

22. İşe dair önemli bilgilerden bilinçli olarak mahrum bırakılması.

23. Çalışanın sürekli hatalı gösterilmeye çalışılması.

24. Kişisel eşyalarına veya iş malzemelerine zarar verilmesi.

25. Çalışana sürekli uygunsuz lakaplar takılması.

26. Hakaret, küçümseme veya aşağılama içeren sözler kullanılması.

27. Çalışanın özel hayatının iş yerine taşınarak itibarsızlaştırılması.

28. Sürekli olarak işten çıkarılmakla tehdit edilmesi.

29. Çalışanın yasal haklarını kullanması halinde cezalandırılması.

30. İş arkadaşları ile ilişkilerinin bilinçli şekilde bozulması.

MOBBİNG OLUŞTURMAYAN DAVRANIŞLAR

İş yerinde mobbing olmayan ancak mobbing olarak yanlış anlaşılabilecek ve kişilerce bu şekilde zannedilen davranışlar şunlar olabilir:

1. Performans değerlendirmesi nedeniyle yapılan eleştiriler.

2. İş yerinde sıkı denetim ve takip.

3. Çalışanın işine yönelik yapılmış geri bildirimler.

4. Zorlayıcı hedeflere ulaşmak için yapılan teşvikler.

5. Disiplin kurallarına uymayan çalışana yapılan uyarılar.

6. İş yerindeki sosyal gruplarda dışlanma duygusu.

7. İşin gerekliliğiyle ilgili yapılan görev değişiklikleri.

8. Çalışanın işindeki eksikliklere dair objektif açıklamalar.

9. Beklentilerin gerisinde kalan çalışan için yapılan açıklamalar.

10. İş yükü dağılımında yapılan görev değişiklikleri.

11. Çalışanların iş yeri dışındaki sosyal yaşamlarını etkileme.

12. İş yeri düzeni ve verimliliği için yapılan hatırlatmalar.

13. Yönetimin sık sık toplantılar yapması ve denetim uygulaması.

14. Yeni çalışanlara yönelik yapılan eğitici geribildirimler.

15. Çalışanın kötü performansı nedeniyle verilen daha fazla sorumluluk.

16. İş yerindeki kuralların hatırlatılması ve disiplin uygulamaları.

17. Çalışan arasında gerçekleşen normal sosyal anlaşmazlıklar.

18. İş yerinde rekabeti teşvik eden projeler.

19. Çalışanlara hedef koyan, zorluklar çıkaran bir yönetim yaklaşımı.

20. Çalışanlardan yenilikçi fikirler istenmesi ve onların zorlanması.

21. Uygulanan zamana karşı baskı ve sıkı proje takvimleri.

22. İleriye dönük kariyer planlaması için yapılan sert değerlendirmeler.

23. Çalışanların iş yerinde motivasyonu artırıcı aktiviteler.

24. Performans hedefleri konusunda yapılan net ve açık açıklamalar.

25. Çalışanın iş yerindeki davranışlarını düzeltmesi için yapılan uyarılar.

26. İş yerindeki kişisel meselelerin profesyonellik çerçevesinde çözülmesi.

27. Çalışanın azalan verimliliği üzerine yapılan bilgilendirmeler.

28. İletişim kopukluğunun profesyonel şekilde düzeltilmeye çalışılması.

29. Gereksiz olarak görülen işlerin verilmesi ve zorunluluklar.

30. Zor zamanlarda yönetici tarafından yapılan sıkı yönetim uygulamaları.

MOBBİNGİN İSPAT EDİLMESİ

İş yerinde mobbinge maruz kalan bir çalışanın, hukuki süreç başlatabilmesi ve tazminat talep edebilmesi için uğradığı mobbingi ispatlaması gerekmektedir. Hukuk sisteminde, özellikle İş Hukuku ve Borçlar Hukuku kapsamında mobbingin varlığına ilişkin iddiaların somut delillerle desteklenmesi büyük önem taşımaktadır. Mobbingin ispatı, işçinin maruz kaldığı psikolojik baskının sürekliliğini, sistematik yapısını ve iş yaşamına olan olumsuz etkisini ortaya koyarak gerçekleştirilmelidir.

Mobbingin ispatı için kullanılabilecek yöntemler aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmıştır:

1. Yazılı ve Elektronik Delillerin Sunulması

Mobbingin en önemli ispat yollarından biri, yazılı veya elektronik ortamda bulunan belgelerdir. Bu belgeler, işverenin veya diğer çalışanların işçiye yönelik psikolojik baskı ve kötü muamele içeren davranışlarını somut olarak ortaya koyabilir.

• E-posta ve Mesaj Kayıtları:

  • İşveren veya yöneticinin tehdit, aşağılama, dışlama veya baskı içerikli e-postaları ve mesajları.

  • İşçiye yönelik küçültücü ifadeler içeren yazışmalar.

  • İşçiye aşırı veya imkânsız görevler yükleyen talimatlar.

• İş Yerindeki Resmi Belgeler:

  • İşçinin performans değerlendirme raporlarında haksız ve tutarsız değerlendirmeler yapıldığına dair kayıtlar.

  • İşçiye yönelik disiplin cezalarının keyfi ve mesnetsiz olduğunu gösteren belgeler.

  • İşçinin görev tanımında ani ve makul olmayan değişikliklere dair yazılı belgeler.

• Tutanaklar ve Şikayet Dilekçeleri:

  • İşçinin yaşadığı mobbingi işverene veya ilgili birimlere bildirdiğine dair tutanaklar.

  • İş yerindeki insan kaynaklarına veya yönetime yapılan resmi şikayet dilekçeleri

    
    

2. Tanık Beyanlarının Alınması

Mobbinge maruz kalan işçi, iş yerinde kendisine yapılan baskıyı ve kötü muameleyi tanık göstererek ispatlayabilir.

• İş Arkadaşlarının Beyanları:

  • Mobbing sürecini gözlemleyen diğer çalışanların tanıklıkları, mahkemede önemli bir delil olarak kabul edilir.

  • Tanık beyanları, işçinin yalnızca kişisel iddialarına dayanmadan, olayların başkaları tarafından da fark edildiğini gösterir.

• Aile Üyeleri ve Yakın Çevrenin Beyanları:

  • İşçinin iş yerinde yaşadığı psikolojik baskının ruh sağlığı üzerindeki etkisini gözlemleyen yakınlarının ifadeleri.

  • İşçinin mobbing nedeniyle yaşadığı stres, depresyon ve ruhsal çöküntü gibi etkilerin anlatıldığı beyanlar.

    
    

3. Ses ve Görüntü Kayıtlarının Kullanılması

İş yerinde yapılan toplantılar, konuşmalar veya yazılı olmayan taciz içerikli diyaloglar için ses veya görüntü kayıtları delil niteliğinde olabilir.

• Gizli Ses ve Görüntü Kayıtları:

  • Türk hukukunda, işçinin kendi dahil olduğu bir konuşmayı kaydetmesi belirli şartlar altında hukuka uygun sayılabilir. Ancak, özel hayatın gizliliğini ihlal etmeyecek şekilde yapılması gerekmektedir.

  • Mobbingin sistematik olarak uygulandığını ve kişilik haklarının ihlal edildiğini açıkça gösteren ses kayıtları delil olarak değerlendirilebilir.

• İş Yerindeki Kamera Kayıtları:

  • İş yerinde mobbingin fiziksel kanıtlarını içeren güvenlik kameraları kayıtları incelenerek mahkemeye sunulabilir.

  • İşçiye karşı yapılan sert müdahaleler, sözlü tacizler veya dışlama hareketleri görüntülerle ispatlanabilir.

    
    

4. Sağlık Raporları ve Psikolojik Değerlendirme Raporları

Mobbinge maruz kalan işçinin psikolojik ve fiziksel olarak zarar gördüğünü kanıtlayan tıbbi belgeler hukuki süreçte önemli bir delil niteliğindedir.

• Psikiyatri veya Psikolog Raporları:

  • İşçinin maruz kaldığı mobbing nedeniyle depresyon, anksiyete, stres bozukluğu gibi ruhsal sorunlar yaşadığına dair raporlar alınabilir.

  • Uzman hekim tarafından verilen bu raporlar, mobbingin işçi üzerindeki etkilerini belgeleyerek tazminat davasında güçlü bir delil olarak kullanılabilir.

• Fiziksel Sağlık Raporları:

  • Yoğun stres ve psikolojik baskı nedeniyle ortaya çıkan mide rahatsızlıkları, baş ağrısı, yüksek tansiyon gibi sağlık sorunlarına dair doktor raporları.

  • İşçinin sağlık durumunun bozulduğunu gösteren reçeteler ve ilaç kullanım kayıtları.

    
    

5. İş Müfettişleri ve Kurumsal İnceleme Raporları

İş müfettişleri tarafından yapılan denetimler ve incelemeler sonucunda hazırlanan raporlar da mobbingin ispatlanması açısından büyük önem taşır.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na Yapılan Şikayetler:

  • İşçi, mobbinge maruz kaldığını Bakanlık birimlerine veya CİMER’e şikayet edebilir.

  • Bakanlık tarafından yapılan incelemeler sonucunda iş yerinde mobbing olduğuna dair bir rapor hazırlanabilir.

• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) Şikayetleri:

  • İşçi, TİHEK’e başvurarak mobbing nedeniyle hak ihlaline uğradığını bildirebilir.

  • Kurum tarafından yapılan inceleme ve kararlar mahkemede delil olarak kullanılabilir.

    
    

6. İşçinin Çalışma Koşullarında ve Performansında Meydana Gelen Değişiklikler

Mobbingin sistematik etkilerini gösteren iş yeri kayıtları da ispat sürecinde kullanılabilir.

• İşçinin Performans Kayıtları:

  • İşçinin daha önce başarılı olduğu ancak mobbing sonrasında performansının düştüğünü gösteren belgeler.

  • İşçinin sistematik olarak başarısız gösterildiğine dair haksız değerlendirme raporları.

• İş Yerindeki Görev Değişiklikleri ve İş Yükü Artışı:

  • İşçinin asli görevi dışında sürekli angarya işlere yönlendirilmesi.

  • Haksız yere düşük pozisyona atanması veya iş yükünün gereksiz şekilde artırılması.

    
    

MOBBİNG MAĞDURU İŞÇİ NELER YAPMALIDIR?

Mobbing mağduru olan bir işçi, haklarını savunmak ve mobbing nedeniyle tazminat talep edebilmek için aşağıdaki adımları izleyebilir:

1. Olayları ve Davranışları Belgelemek:

   • Mobbing davranışlarının tarih, saat, yer, içeriği ve uygulayıcıları hakkında detaylı notlar alın. Yazılı iletişimler, e-posta yazışmaları ve diğer belgeler delil niteliği taşır.

   • Eğer mümkünse, şahitlerin isimlerini ve iletişim bilgilerini kaydedin.

2. İşyerindeki Yöneticilere veya İnsan Kaynakları Departmanına Başvurmak:

   • Mobbing şikayetinizin ilk adımında, işyerindeki İK departmanına veya üst düzey yöneticilere başvurarak durumu bildirin. Bu, iç çözüm yollarının denenmesi açısından gereklidir.

   • İşyerinde bir iç raporlama mekanizması varsa, bu kanalı da kullanabilirsiniz.

3. Sağlık Durumunu Belgelemek:

   • Mobbing nedeniyle psikolojik ya da fiziksel sağlık sorunları yaşıyorsanız, bir sağlık kuruluşuna başvurarak durumunuzu belgelendirin. Sağlık raporları, davada önemli deliller arasında yer alabilir.

4. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na Başvurmak:

   • ALO 170 üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak mobbing şikayetinizi iletebilirsiniz. Bakanlık, şikayeti inceleyerek gerekli işlemleri başlatabilir.

5. İş Mahkemesine Başvurmak:

   • Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, iş mahkemesine başvurarak tazminat davası açabilir. Bu süreçte, mobbingin varlığı ve iş sözleşmesinin feshi üzerindeki etkisi ispatlanmalıdır.

6. İşçilik Alacakları İçin Dava Açmak:

   • Mobbing nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. İşçinin alacaklarını alabilmesi için iş mahkemesine başvurması gerekir.

7. Manevi Tazminat Talep Etmek:

   • Mobbing nedeniyle uğranan manevi zararlar için manevi tazminat davası açılabilir. Mobbing mağduru, yaşadığı psikolojik zararın karşılığı olarak tazminat talep edebilir.

8. İşe İade Talep Etmek:

   • Mobbing nedeniyle haksız yere işten çıkarılan bir işçi, iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Eğer dava başarılı olursa, işçi işe geri alınabilir ve işten çıkarıldığı süreye ait maaşını talep edebilir.

9. Yargı Sürecinde Hukuki Yardım Almak:

   • Mobbing ve işçilik alacakları için bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, davanın etkili bir şekilde yürütülmesini sağlar. Avukat, işçinin haklarını koruyarak, davada gerekli adımları atar.

10. Zamanaşımına Dikkat Etmek:

    • Mobbing nedeniyle açılacak davalarda zamanaşımı sürelerine dikkat edilmesi gerekir. İşçilik alacakları ve mobbing tazminatı için genellikle 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.

11. Alternatif Çözüm Yollarını Değerlendirmek:

    • İşçi, mobbing konusunda arabuluculuk gibi alternatif çözüm yollarını da göz önünde bulundurabilir. Bu yol, davayı daha hızlı çözme imkanı sunabilir.

Mobbing mağduru bir işçi, bu adımları izleyerek hem yasal haklarını savunabilir hem de haklı olarak tazminat talep edebilir. Sürecin sağlıklı bir şekilde ilerlemesi için, gerekli belgelerin toplanması ve hukuki destek alınması önemlidir.

MOBBİNG DAVASI HUKUKİ SÜREÇ NASIL İŞLER?

Dava Süresi:

• Mobbing davasının süresi, dava yoğunluğuna, mahkemenin iş yüküne ve delil toplama sürecine bağlı olarak değişir. Ortalama olarak, bir mobbing davası 6 ay ila 2 yıl arasında sürebilir.

Dava Masrafları:

• Mobbing davası masrafları arasında dava açma harcı, bilirkişi ücreti (gerekirse), mahkeme masrafları ve diğer giderler yer alır. Bu masrafların toplamı, yaklaşık 2.000 TL ile 15.000 TL arasında değişebilir.

Avukatlık Ücreti:

• Mobbing davasında avukatlık ücreti, avukatın deneyimine ve davanın zorluk derecesine göre değişir. Bazı avukatlar, dava sonuçlandığında alınacak tazminat üzerinden %15 ile %25 oranda ücret almayı tercih edebilirler.

  
  

Dava süreci, işçinin haklarının korunabilmesi ve tazminatının alınabilmesi için oldukça önemlidir. Bu nedenle, uzman bir avukattan hukuki destek alınması, sürecin sağlıklı bir şekilde ilerlemesini sağlar.

MOBBİNG SUÇU VE CEZASI NEDİR?

Mobbing, Türk Ceza Kanunu'nda doğrudan bir suç olarak tanımlanmamış olsa da, işyerinde insan onuruna ve kişilik haklarına yönelik ciddi bir saldırıdır ve bu nedenle kişilik haklarının ihlali olarak değerlendirilebilir.

Türk Hukukunda mobbing, daha çok iş hukukuna dayalı olarak tazminat davalarına konu olur ve işçinin yaşadığı zararın tazmini sağlanır. Ancak mobbingin şiddetli ve kanuna aykırı boyutlara ulaşması, örneğin tehdit, hakaret veya fiziksel şiddet içermesi durumunda, Türk Ceza Kanunu'na göre hakaret, tehdit, insan onuruna hakaret gibi suçlara girebilir ve ceza uygulanabilir. Bu tür durumlarda, failler hakkında ceza davası açılabilir ve para cezası veya hapis cezası gibi yaptırımlar uygulanabilir.

Sonuç olarak, mobbing doğrudan suç olarak tanımlanmasa da, iş yerinde gerçekleştirilen psikolojik taciz ve baskı, kişilik hakları ihlali olarak kabul edilip, işçi haklarını arayabilir ve cezai yaptırımlar söz konusu olabilir.

Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz) Hukuki Süreciyle İlgili Sıkça Sorulan Sorular

1. Mobbing nedir?

Mobbing, iş yerinde bir çalışanın sistematik şekilde psikolojik baskıya, yıldırmaya veya dışlanmaya maruz kalmasıdır.

2. Mobbingin hukuki anlamı nedir?

Mobbing, İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu kapsamında hukuka aykırı bir eylemdir ve mağdurlar hukuki yollara başvurabilir.

3. İş yerinde mobbing nasıl anlaşılır?

Sürekli hakaret, dışlama, aşırı iş yükü, görev küçültme, tehdit, aşağılanma gibi sistematik baskılar mobbing göstergesidir.

4. Mobbinge maruz kaldığımı nasıl ispat edebilirim?

Mesajlar, e-postalar, tanık ifadeleri, ses kayıtları ve psikolojik raporlarla mobbing kanıtlanabilir.

5. Mobbing yaşayan çalışan ne yapmalı?

Öncelikle kanıt toplamalı, işverene resmi şikayette bulunmalı, ardından hukuki yollara başvurmalıdır.

6. Mobbing şikayeti nereye yapılır?

İlk olarak işveren, ardından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, CİMER, iş mahkemeleri veya savcılığa başvurulabilir.

7. Mobbing davası açmak için avukat şart mı?

Hayır, ancak sürecin daha sağlıklı ilerlemesi için iş hukuku konusunda uzman bir avukatla çalışmak önerilir.

8. Mobbing davası hangi mahkemede açılır?

İş mahkemelerinde mobbing davası açılır. Eğer suç unsuru varsa savcılığa suç duyurusunda da bulunulabilir.

9. Mobbing nedeniyle tazminat davası açılabilir mi?

Evet, mobbing nedeniyle işverene veya sorumlu kişilere maddi ve manevi tazminat davası açılabilir.

10. Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam tazminat alabilir miyim?

Evet, mobbing nedeniyle haklı fesih yaparsanız kıdem tazminatı alma hakkınız doğar.

11. Mobbing ceza davasına konu olabilir mi?

Eğer hakaret, tehdit, cinsel taciz veya kişilik haklarına saldırı varsa savcılığa suç duyurusunda bulunulabilir.

12. Mobbinge uğrayan işçi işten çıkarılabilir mi?

İşveren, mobbing mağdurunu haksız yere işten çıkarırsa işe iade davası açılabilir.

13. İşveren mobbingden sorumlu tutulabilir mi?

Evet, işveren çalışanlarını mobbinge karşı korumak zorundadır ve sorumluluk altındadır.

14. Mobbing davası açma süresi var mı?

Evet, mobbing nedeniyle açılacak tazminat davaları için 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır.

15. Mobbinge karşı Çalışma Bakanlığı’na şikayet edebilir miyim?

Evet, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya Alo 170 hattına başvuru yapabilirsiniz.

16. Mobbing yaşayan çalışanın psikolojik rapor alması gerekir mi?

Zorunlu değil, ancak psikolojik rapor almak mobbingin etkilerini kanıtlamada yardımcı olur.

17. Mobbing nedeniyle istifa eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Haklı fesih durumunda SGK ve İŞKUR’a başvurularak işsizlik maaşı alınabilir.

18. Mobbing nedeniyle çalışanın sağlığı bozulursa ne olur?

Sağlık raporu ve psikolojik rapor ile iş kazası veya meslek hastalığı kapsamında tazminat talep edilebilir.

19. Mobbing davası kazanılırsa ne olur?

Mağdur lehine tazminat kararı verilebilir, ayrıca işveren hakkında idari ve cezai yaptırımlar uygulanabilir.

20. Mobbing sürecinde tanık beyanları önemli mi?

Evet, mobbingin ispatlanmasında tanık beyanları önemli deliller arasındadır.

21. İşverenin mobbing önleme yükümlülüğü var mı?

Evet, işveren çalışanlarını mobbingden korumak ve gerekli önlemleri almak zorundadır.

22. Mobbing nedeniyle sendikal haklar ihlal edilirse ne olur?

Sendikal baskı ve mobbing nedeniyle işçi sendika mahkemesine veya iş mahkemesine başvurabilir.

23. Mobbinge uğrayan işçi fazla mesai yapmaya zorlanabilir mi?

Mobbingin bir parçası olarak fazla mesai dayatılıyorsa, hukuki yollarla itiraz edilebilir.

24. Mobbing davası ne kadar sürer?

Mahkemelerin yoğunluğuna bağlı olarak 6 ay ile 2 yıl arasında sürebilir.

25. Mobbing davasında hangi tazminatlar talep edilebilir?

Maddi zarar, manevi tazminat, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücretleri talep edilebilir.

26. Mobbinge uğrayan işçi ücretsiz izne zorlanabilir mi?

İşçi rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılamaz, aksi halde hukuki yollarla itiraz edilebilir.

27. Mobbing davası için işten ayrılmak şart mı?

Hayır, işten ayrılmadan da mobbing davası açılabilir.

28. Mobbinge maruz kalan işçi nasıl şikayet dilekçesi yazmalı?

Olayın tarihlerini, delilleri ve yaşananları detaylı bir şekilde içeren resmi bir dilekçe hazırlanmalıdır.

29. Mobbing uygulayan kişi işten çıkarılabilir mi?

Evet, işveren mobbing yapan çalışanı işten çıkarabilir.

30. Mobbing nedeniyle avukat ücreti ne kadar?

Ücret, avukatın tarifesine ve davanın detaylarına göre değişir.